lunes, 31 de enero de 2011

¿ESTÁ SATISFECHO CON EL TRABAJO QUE REALIZA?

Entre más satisfacción laboral, mayor será la probabilidad de que la productividad y el clima organizacional se incrementen. De manera inversa sucede con el ausentismo y la rotación, los cuales tienen a disminuir en la medida en que la satisfacción es mayor. 
La satisfacción laboral se inserta como una condición necesaria de revisar al momento de planificar las metas organizacionales. Esto no es otra cosa que la actitud que poseen las personas hacia su trabajo; y se encuentra influida por las condiciones laborales, los reconocimientos, las relaciones interpersonales y posibilidad de desarrollo como líneas de carrera entre otros. 
La insatisfacción genera diversos comportamientos:
  • Buscar un nuevo empleo
  • Intentar dialogar con sus jefes para poder mejorar las condiciones
  • Esperar pasivamente confiando en el "buen hacer" de su empresa.
  • Entorpecer el trabajo, limitando sus esfuerzos y permitiendo, por tanto, que empeore la situación.


Los colaboradores no siempre van a mantenerse en estas posturas, sino que pueden ir variando de unas a otras, de acuerdo a las circunstancias que perciban en su entorno y la percepción de sus propias posibilidades.
Si bien el entorno juega un rol importante para que se dé una situación de insatisfacción laboral, la persona trae consigo aspectos que podrán faborecer o no una percepción de mayor o menos satisfacción.

Efectos
Cuando en una organización los colaboradores no están satisfechos, es importante usar las vías de comunicación no solo con la finalidad de canalizar la información de las situaciones generadoras de conflicto, sino también de las propuestas.

En cuanto a los colaboradores, cuando nos toca atravezar una circunstancia así, vale preguntarnos también cuál es la posibilidad que me está brindando esta situación. Recordemos que una crisis siempre trae de manera implícita una oportunidad.

Gisela Medina Soto - Consultora Organizacional de Perfil

jueves, 27 de enero de 2011

COMO DAR FEEDBACK

Dar retroalimentación es una tarea compleja que en algunos casos se podría tornar contraproducente.

Erróneamente, muchos piensan que dar feedback se centra únicamente en las áreas de oportunidad del que la    recibe. Otro error frecuente radica en la comunicación: utilizar lenguaje agresivo, hostil o vago.  Finalmente, escoger un mal momento o lugarpara ofrecer esta ayuda es un error común que afecta los resultados del proceso.

A continuación, consejos prácticos que nos permitirán aumentar la efectividad del proceso de retroalimentación en nuestros subordinados, pares y jefes.

  1. Comienza por lo positivo: dedica igual tiempo de la reunión a hablar de lo positivo como de lo negativo. Con esto lograrás reforzar el comportamiento apreciado. De no hacerlo, corres el riesgo de quien recibe el feedback, deje de hacer bien lo que ya viene haciendo bien. Hablar de lo positivo nos permite reforzar la seguridad del colaborador para que pueda encarar con mejor ánimo las oportunidades que tiene.
  2. Utiliza ejemplos puntuales que respalden tus afirmaciones: Piensa en situaciones del pasado que sean evidencia del patrón de comportamiento que se menciona. Esta es la mejor forma para que la persona entienda su área de oportunidad y pueda hacer algo al respecto.
  3. Corrobora constantemente si la persona está de acuerdo con lo que dices y lo entiende con claridad: Si no es el caso, pregunta por qué no está de acuerdo y provee más ejemplos que clarifiquen el punto y ayuden a entender tus observaciones.
  4. Escoge cuidadosamente el lugar y el momento en que darás el feedback: Opta por lugares tranquilos donde se pueda hablar con calma y sin interrupciones. Normalmente es mejor tener estas reuniones al final del día, de manera que los comentarios permanezcan por más tiempo en la mente de la persona y esta tenga más tiempo de digerirlos e interiorizarlos.
  5. Establece los siguientes pasos: Se creativo(a) y ofrece pasos que permitan que la persona y tú monitoreen el progreso del evaluado ya sea continuando y reforzando comportamientos positivos o cambiando comportamientos no deseados.


Victor Vignale. socio de AB INAC Executive research Perú.

jueves, 20 de enero de 2011

SINCERIDAD, RAÍZ DEL LIDERAZGO

A medida que las organizaciones van creciendo, requieren de ejecutivos que puedan manejar equipos complejos de trabajos.

Los retos cada vez se hacen mayores y se tornan un verdadero desafío para quienes tienen que lograr a través de sus colaboradores extraordinarios resaultados de manejando grupos complejos por la diversidad de edades, géneros, educación y culturas.
Las escuelas de negocio se esfuerzan para enseñar estudios de casos que permitan entender los comportamiento de éxito de los grandes líderes. Sin embargo, la enseñanza de habilidades y competencias en aulas no resulta tener impacto si es que no se experimenta de manera vivencial. Pues al salir de una clase, no nos podemos pretender líderes.
La raíz del liderazgo resulta en ser, antes que nada, sincero con la filosofía que uno quiere llevar a cabo.


  1. Inspirar: tu propio recorrido es inspirador para quienes en en ti un camino para llegar a la cima. Comparte con tu equipo tus historias, lo que te ha sido difícil, tu aprendizaje y las lecciones aprendidas.
  2. Autenticidad: ser una persona genuina es seguir los principios que te has propuesto y adaptarlos a la filosofía y visión de la organización por la cual has escogido representar.
  3. Sinceridad: ser sincero es ante todo saber retroalimentar las oportuidades de desarrollo que tienen los colaboradores. Es muy apreciado si se hace con un fin constructivo, para ello se requiere de mucho diálogo individual.
  4. Reconocer sus errores: ser sincero es saber hacer mea culpa, hablar abiertamente de las decisiones equivocadas que se han tomado. Esto humaniza al líder y genera confianza.
  5. Transparencia: explicar el por qué de las decisiones ayua a la credibilidad de las mismas y permite una mejor adhesión con la causa mayor, lo que otorga mayor flexibilidad de los colaboradores.
  6. Role Model: es la continuidad de las acciones que emprendes. De esta manera te percibirán a lo largo del tiempo Es necesario hacer sostenible tu papel, dedicándote a cumplir contigo mismo.

Mauricio Bock - Director de Drumming Up

martes, 18 de enero de 2011

APRENDIENDO A DELEGAR

¿Es posible avanzar en el trabajo si pretendemos hacer todo nosotros mismos?
¿Considera usted que su carga de trabajo es difícil de manejar? ¿Considera el manejo de su tiempo un problema?

Calidad. Cuando su carga de trabajo llega a un punto donde la calidad empieza a ser una preocupación, es hora de delegar. Si la calidad de su trabajo sufre o usted empieza a fallar en los plazos, esto afectará a su área o unidad de negocios. Es mejor delegar una tarea o dos antes de llegar a ese punto.
Debilidad. Muchas personas temen que delegar una tarea pueda dar la impresión de ser débiles, incompetentes, o incapaces de mantenerse al día en su trabajo. La verdad es todo lo contrario. Delegar tareas para asegurarse de que todo esté bien manejado muestra una buena visión del panorama, así como dedicación hacia los intereses de la compañía.
Habilidad. Delegar es una habilidad que vale la pena construir. Su carga de trabajo será más manejable, su personal trabajará con usted para alcanzar los objetivos del área y usted brindará oportunidad de desarrollo profesional al personal que colabora con usted.
Si usted encuentra que a pesar de trabajar más horas se personal de apoyo no puede mantenerse en la cima de sus responsabilidades principales, es hora de que revise cuánto o qué tan poco está usted delegando, o si está realizando un buen manejo de su tiempo.
Para determinar si una tarea puede ser delegada, considere lo siguiente:


  1. ¿Es esta una de las tareas en que sabe que uno de sus miembros destaca?
  2. ¿Es esta tarea algo que fácilmente pueda entregar sin mucha dirección?
  3. ¿Necesita a alguien más dentro de su personal que sea capaz de esta tarea (plan de sucesión)?
  4. ¿Es algo que puedo delegar sin tener que dirigir al detalle o controlar el proceso?

Recuerde que puede ser que tenga que invertir tiempo en entrenar y capacitar a una persona pero obtendrá beneficios a largo plazo.


Patricia Cánepa DBM Perú

lunes, 17 de enero de 2011

LOS RESULTADOS NO HABLAN POR SÍ SOLOS

Sus resultados no hablan por sí solos y esto se torna evidente cuando a uno lo pasan por alto en alguna promoción

Se trata de un mito, Veamos un caso.
Laura era VP de la región norte de un país, mientras que Jorge era VP de la región Sur. Laura tenía lejos, mejores resultados que Jorge, pero él le ganaba en el manejo de relaciones con sus pares y superiores. Cuando el gerente del país renunció, tanto Laura como Jorge sentían que el puesto era suyo, pero Laura estaba convencida de que sería elegida por sus resultados. Grave error.

Vino el anuncio y Laura se quedó helada al conocer que Jorge sería su nuevo jefe. no entendía cómo lo habían escogido si sus resultados no eran tan buenos. Se sintió humillada.

¿Qué se puede hacer ante una situación similar?

1) Entienda los factores críticos de la decisión
De una manera amigable, no a la defensiva, hable con su jefe para entender cuáles fueron los factores que inclinaron la balanza hacia el otro candidato. Haga un auto análisis justo y compare, quizá tenga razón.

2) Muestre interés asertivo en asumir posiciones de mayor responsabilidad. Su jefe no es adivino y puede no saber cuáles son sus aspiraciones. Sea muy claro en decir qué posiciones le interesan y pregunte qué tendría que empezar a hacer o dejar de hacer para lograrlo.

3) No olvide las relaciones con sus jefes y pares. No basta tener el mejor clima laboral y que todos sus colaboradores le den el premio al mejor jefe. Las relaciones con su jefe y sus pares son críticas. Llevarse bien con ellos y convertirlos en sus mejores aliados se torna clave en este tipo de situaciones porque suelen ser consultados.

4) Sea un poco más como las gallinas y promueva sus resultados. Cuando una gallina ha puesto el huevo, lo anuncia a lo grande con su característico "Clo, clo, clo..." Si usted asume que todos conocen sus logros y resultados, está equivocado. Es tarea de usted hacerlos conocer. No tema hablar, de manera amigable, sin arrogancia, de sus logros, de su satisfacción en conseguir algún hito importante, de lo orgulloso que está de su equipo por el motivo que fuere, etc. Nadie más lo hará por usted.

Patricia Cánepa VP Coaching Ejecutivo de DBM

jueves, 13 de enero de 2011

ASUMIENDO UN PUESTO NUEVO

Libro “The First 90 Days” de Michael Watkins

1) Los primeros 90 días en el nuevo puesto son críticos para entender cómo funciona la organización, ganarse el respeto de otros y construir la credibilidad que necesitará para obtener los resultados que se propone y llegar a su “punto de equilibrio personal” dentro de los primeros 6 meses. El libro le ofrece un plan para hacerlo.

2. La transición de un ejecutivo a un puesto tiene un impacto sobre otras 12 personas, en promedio, de acuerdo a los CEO encuestados por el autor. Esto quiere decir que debemos hacerlo bien porque sus acciones influirán en la transición de una docena de personas.

3. Debe enfocarse y no perderse con la sobredosis de información, para entender cuál es la situación, aclarar los desafíos y oportunidades. De esta manera evitará ser parte del 40% o 50% de ejecutivos senior contratados externamente que fracasan en sus nuevas asignaciones.

4. Debe aprender y evitar usar las mismas habilidades y conocimientos que le han dado éxito en el pasado, pero pueden ser no adecuadas para los desafíos de hoy. Debe entender la situación y adaptarse a su nueva realidad

5. Debe leer rápidamente a su jefe, la cultura, a su equipo y crear alianzas, para tener éxito. Además, esta lectura le servirá para saber como acelerar la propia trancisión de sus propios grupos de interés en el trabajo.

Si enfrenta el desafío de asumir un nuevo puesto este año, este libro está lleno de información útil, basada en casos reales y en la experiencia del autor.

Pueden revisar un breve resumen del libro en http://www.resumido.com/es/libro.php/309#1

Patricia Cánepa - Vicepresidenta de DBM Perú

martes, 11 de enero de 2011

CARACTERÍSTICAS IMPORTANTES DE UN BUEN GERENTE

¿Cuál es la labor del gerente en el clima laboral de una empresa?
Vanessa Palomino , principal consultante de TASA Worldwide Perú, comenta cómo afecta este aspecto en una buena relación de trabajo.


Un gerente que es firme y sabe obtener la máxima cantidad de esfuerzo de sus empleados será considerado un buen jefe por los dueños y/o accionistas de la compañía.
La empresa requiere de un gerente que sea un buen hombre de negocios, con buena cabeza para los números y con experiencia en el control presupuestario.
Pero, ¿qué quieren los empleados?¿Qué cualidades buscan en un buen gerente? Tener un gerente justo, solidario, que hace sentir a los empleados valorados es un elemento crucial. Un buen gerente recordará que es importante ofrecer beneficios intangibles como equilibrio entre la vida y el trabajo, reconocimiento positivo y oportunidades para crecer. Cuando se trata de tener a los empleados contentos, estos son elementos tan relevantes como el salario, beneficios y días de vacaciones.
Aunque el salario y el potencial de crecimiento son importantes consideraciones para decidir si buscan una nueva carrera o un cambio laboral, muchos profesionales coinciden en que ellos no dejan las compañías sino dejan a los gerentes.
Algunas características a considerar:
  • Comunicación/habilidades para escuchar.
  • Habilidades de liderazgo efectivas
  • Confianza en sus empleados para que hagan bien su trabajo
  • Inteligencia
  • Flexibilidad y buena comprensión
  • Habilidades para trabajo en equipo y temperamento equilibrado.
  • Interés en el desarrollo del empleado
  • Capacidad para compartir el éxito (y los fracasos)
  • Éxito en encontrar y retener nuevo talento.
La dinámica de trabajo está cambiando. Los empleados han elevado la valla en lo que respecta a satisfacción laboral, esperando que sus empleadores ofrezcan más.


¿Por qué "Gestión-101"?


Frecuentemente leo artículos muy interesantes de analistas de recursos humanos sobre diversos aspectos del liderazgo. Tips muy puntuales y útiles que nos pueden dar una imagen más clara de qué hacer en situaciones como: manejo y gestión de equipo, cómo afrontar un nuevo cargo directivo, delegación efectiva de tareas, motivación, entre otras.
Es así como se me ocurrío recopilar y compartir esos artículos convirtiendo a este blog en un aula de aprendizaje, tanto para los que leen como para el que escribe, es por eso que llamé al blog “Gestion101”, ya hoy por hoy la gestión moderna no se trata de dirigir desde la comodidad de la oficina a través de emails, sino de personajes con ambición, que inspiran y enamoran a sus subordinados en todos los niveles de la orgnización, son personajes carísmaticos que empoderan en lugar de crear dependencia, usando la motivación de los seres humanos para hacer despegar sus organizaciones hasta niveles nunca antes vistas.
Este blog está dirigido para todos aquellos que actualmente: gestionan equipos, dirigen organizaciones, motivan personas, emprenden nuevos negocios y a todos aquellos que lo piensan hacer en el futuro.
Gracias por leer estas líneas y mil gracias más por difundir estas ideas entre sus conocidos ya que es parte de un sueño compartido tener un futuro regido por líderes responsables.